Fristlos heisst nicht sorgenlos

Bild: Fotolia Der Monteur war im Nachtclub, hatte aber nichts mit Drogen und auch nichts mit der Schlägerei zu tun.

Missbräuchliche kündigung?  Ein Monteur, der mit seinem Verhalten dem Betrieb schon länger zur Last fällt, erscheint nicht zur Arbeit, weil er am Vorabend in einem Nachtclub verhaftet worden ist. Reicht dies als Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses?

Wer kennt diese Situation nicht: Das Verhalten eines Arbeitnehmenden gegenüber Kunden, Mitarbeitern und Arbeitgeber wird schon seit Längerem als unbefriedigend und nicht betriebsverträglich betrachtet. Man hat ihn mehrfach auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht, mit ihm Gespräche geführt, aber es hat nichts genützt. Und dann dies: Am auf die letzte Aussprache folgenden Montagmorgen – der Monteur wird um 7 Uhr auf der Baustelle erwartet – erscheint der Angestellte nicht zur Arbeit. Man versucht ohne Erfolg, ihn auf Festnetz und Handy zu erreichen.

Gegen 11 Uhr ruft der Monteur zurück. Er teilt dem Personalverantwortlichen mit, er sei soeben von der Polizei, die ihn am Vortag im Rahmen einer Razzia in einem Nachtclub festgenommen habe, entlassen worden und könne nun zur Baustelle fahren. Der Monteur erhält vom Personalverantwortlichen indes die Anweisung, umgehend im Betrieb zu erscheinen.

Für den Arbeitgeber ist das Mass voll

Als der Monteur in der Schreinerei ankommt, ruft ihn der Personalverantwortliche zu sich und fragt, wieso er von der Polizei festgenommen worden sei. Der Monteur gibt zur Antwort, dass es sich um eine Razzia wegen mutmasslichen Drogenhandels gehandelt habe, die dann zu einer Schlägerei ausgeartet sei. Die Polizei habe ihn mitgenommen, weil er eine Vorstrafe wegen Drogenbesitzes habe. Bei der polizeilichen Befragung habe sich aber herausgestellt, dass er weder mit der Schlägerei noch mit irgendwelchen Drogen etwas zu tun gehabt habe. Er habe allerdings reichlich Alkohol intus gehabt. Ausserdem habe er ja unmittelbar nach der Entlassung aus der Polizeihaft im Betrieb angerufen.

Der Personalverantwortliche händigt dem Mann im Anschluss an dieses Gespräch die fristlose Kündigung aus. Er begründet den Schritt mit dem wiederholten Fehlverhalten des Monteurs, für das er mündlich mehrfach verwarnt worden sei, mit dem selbstverschuldeten Fehlen an der Arbeitsstelle am Montag und mit dem Umstand, dass der Monteur wegen Drogenbesitzes vorbestraft sei. Ist die Kündigung rechtens?

Bloss was ist ein «wichtiger Grund»?

Gemäss Art. 42 Abs. 1 GAV (Gesamtarbeitsvertrag Schreinergewerbe) wie auch gemäss Art. 337 OR (Obligationenrecht) können sowohl der Arbeitgeber wie auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit auflösen. Die Gretchenfrage ist jedoch immer dieselbe: Was gilt als wichtiger Grund? Diese Frage ist absolut zentral, denn an ihr entscheidet sich, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist oder eben nicht.

Eine Regel, was als wichtiger Grund betrachtet werden darf, gibt es nicht. Gemäss der einschlägigen Praxis der Gerichte gilt als wichtiger Grund jeder Umstand, der für den Kündigenden das Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben als nicht mehr zumutbar erscheinen lässt. Ob dies zutrifft, liegt im Ermessen des zuständigen Gerichts. Gemäss Bundesgericht ist eine fristlose Entlassung des Arbeitnehmers nur bei besonders schweren Verfehlungen gerechtfertigt. Sie müssen derart sein, dass sie einerseits geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauensgrundlage zu zerstören, und andererseits bereits zu einer Zerstörung oder zumindest einer massiven Erschütterung des Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Es genügt nicht, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bloss für die kündigende Partei unerträglich ist, sondern diese Einschätzung muss auch von einem objektiven Standpunkt aus als angemessen erscheinen.

Vorfall ist nicht gravierend genug

Wenn wir nun auf den eingangs geschilderten Fall zurückkommen, so ist davon auszugehen, dass diese fristlose Kündigung vom Gericht nicht geschützt und als nicht gerechtfertigt beurteilt würde. Dies aus folgenden Gründen:

Das allgemeine Verhalten des Mitarbeiters, das zu verschiedenen (mündlichen) Verwarnungen geführt hat, wurde offensichtlich nicht als derart gravierend beurteilt, dass man eine fristlose Entlassung ins Auge gefasst hätte. Es ist offenbar nicht einmal zur Androhung einer fristlosen Kündigung für den Fall einer Wiederholung der Vorfälle gekommen, und der Monteur wurde weiter beschäftigt. Daher kann dieses Verhalten nicht als Grund angeführt werden, der die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gemacht hätte.

Das Fehlen am Arbeitsplatz stellt grundsätzlich eine Vertragsverletzung dar, die im Wiederholungsfalle allenfalls für eine fristlose Entlassung genügen würde. Dies würde aber eine vorgängige schriftliche Verwarnung und die Androhung der fristlosen Entlassung bedingen. Im vorliegenden Fall muss man sogar sagen, dass die Absenz als nicht selbstverschuldet beurteilt werden müsste. Der Mann hatte einfach Pech und war zur falschen Zeit am falschen Ort.

Auch die Vorstrafe wegen Drogenbesitzes ist beileibe nicht derart schwerwiegend, dass deswegen, aus objektiver Sicht, das Arbeitsverhältnis als unzumutbar erscheinen würde. Zudem steht diese Vorstrafe mit dem Arbeitsverhältnis in keinem direkten Zusammenhang, und der Monteur musste sie dem Arbeitgeber auch nicht angeben.

Gekündigt bleibt gekündigt

Was man betreffend eine fristlose Kündigung stets im Auge haben sollte: Sie führt immer zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ungeachtet der Frage, ob sie gerechtfertigt war oder nicht. Das Gericht befindet im arbeitsrechtlichen Verfahren lediglich über die Missbräuchlichkeit der fristlosen Kündigung und entscheidet über die finanziellen Folgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung.

Im schlimmsten Fall kann der Arbeitgeber vom Gericht dazu verpflichtet werden, neben den für die ordentliche Kündigungsfrist laufenden Lohn-, Ferien-, Feiertagsentschädigungen, Überstundenguthaben und weiteren Ansprüchen des Arbeitnehmers auch noch eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zu bezahlen.

Ein Schnellschuss lohnt sich nicht

Eine fristlose Kündigung ist nur ein allerletztes Mittel zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses und sollte nie im Zorn und immer nur nach sorgfältiger Prüfung und allenfalls nach Rücksprache mit einem Anwalt vorgenommen werden. Ansonsten kann es wesentlich teurer werden als eine ordentliche Kündigung auf den nächstmöglichen Termin hin.

Tippseite

Antworten auf Fragen aus dem Alltag

In der neu geschaffenen Rubrik PraxisTipp greift die SchreinerZeitung in unregelmässigen Abständen Fragen auf, die sich im Alltag einer Schreinerei plötzlich stellen können. Fachleute liefern die Antworten oder geben Ratschläge, wie mit einer schwierigen Situation umgegangen werden kann.

Autor des vorliegenden Praxis-Tipps ist Peter Bernhauser (PB). Er ist Rechtsanwalt und Bereichsleiter Recht und Administration beim VSSM.

www.vssm.ch

pb

Veröffentlichung: 25. August 2016 / Ausgabe 34/2016

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